Hvilke spørsmål skal du stille en kandidat under intervjuet?

Å ansette en ny medarbeider er en hyggelig opplevelse ikke bare for søkeren, men for hele bedriften. Spesielt hvis den valgte kandidaten er en høyt kvalifisert spesialist med tilstrekkelig erfaring i en lignende stilling. Men det er dessverre ikke alltid rekrutteringslederen kan velge rett person til en ledig stilling.

Feil HR-politikk er hovedårsaken til store problemer i bedriften... Det er grunnen til at prosessen med å rekruttere en ny medarbeider må tilnærmes veldig nøye. Før du inngår en arbeidsavtale er det viktig å gjennomføre et intervju der enkelte spørsmål bør stilles. Svarene på dem vil være avgjørende for skjebnen til søkeren og foretaket selv.

Hver HR-spesialist eller rekrutteringsleder, før intervju av en kandidat til en ledig stilling, former seg plan for arrangementet. Den inneholder en introduksjonsdel, kjennskap til kandidaten, en historie om bedriften og dens virksomhet, en liste over ansvar og krav til søkeren. Det legges imidlertid særlig vekt på punktet i planen «bekjentskap med søker». Den må inneholde emner som tilsvarer detaljene i den ledige stillingen.

Hvert intervju begynner med et spørsmål: «Fortell oss om deg selv». Det kan virke som at svaret ligger på selve overflaten. Men dette er langt fra tilfelle.Mange søkere går tapt, fordi ikke alle får muligheten til å gjennomføre en mini-selvpresentasjon på få minutter. Arbeidsgiveren, fra historien som presenteres, er i stand til å bestemme livsprioriteringene til en person. Svaret på spørsmålet som stilles bør ha en logisk kjede. Hvori det er nødvendig å følge nøye med på søkerens tale og oppførsel.

Hvis kandidaten er spesielt oppmerksom på sin egen karakter, nevner venner, familie og venner, blir det klart at prioriteringen til en person tilhører et fritt liv, men ikke arbeidsøyeblikk. Hvis en minipresentasjon, presentert i et komprimert format, inneholder informasjon om utdanning, faglige ferdigheter og prestasjoner, er personen fullstendig dedikert til arbeidet.

Et svært relevant spørsmål for vår tid: "Årsaken til at man sluttet i forrige jobb." Dette spørsmålet lar oss identifisere visse aspekter av karakteren til kandidaten. Dersom søkeren unngår detaljene rundt de organisatoriske sidene ved forrige jobb, kritiserer tidligere kolleger mer, kan det konkluderes med at den potensielle arbeidstakeren er en konfliktperson.

Spesiell oppmerksomhet bør rettes mot øyeblikket hvis kandidaten røper konfidensiell informasjon om tidligere arbeidssted. Dette er ikke tillatt under noen omstendigheter. Det følger av dette at han ved oppsigelse enkelt vil overføre bedriftsdata til konkurrenter. Men et klart svar på dette spørsmålet snakker om kompetansen til en potensiell ansatt. På sin side delte rekrutterere informasjon om de riktige svarene angående spørsmålet om å forlate den siste jobben. For eksempel «manglende karrierevekst», «oppsigelse på grunn av flytting», «ubeleilig timeplan», «lang avstand hjemmefra». Det er viktig for rekrutteringslederen å huske det oppsigelse av en søker fra tidligere jobb indikerer ikke alltid hans inkompetanse.

Et annet intervjuspørsmål du må ha - "Forventet lønn". Det gitte svaret gir arbeidsgiver en mulighet til å forstå hvor profesjonell en potensiell ansatt er i sin virksomhet. Det anses som god form dersom søkeren oppgir et tall økt med 10 % i forhold til tidligere lønn. Dette tyder på at kandidaten kjenner sitt ansvar, ikke lider av lav selvtillit og realistisk vurderer sine evner.

Spesialister i mer komplekse bransjer kan regne med at lønnen øker med 30 % av tidligere inntekter. Dersom søkeren sier at han ønsker å få lavere lønn enn ved forrige jobb, så er han usikker på seg selv.

"Hvordan ser du på deg selv om noen år?" - et viktig spørsmål som åpner for de lovende sidene ved søkeren. Avhengig av svaret vil arbeidsgiver kunne trekke visse konklusjoner. Hvis svaret på dette spørsmålet påvirker arbeidsøyeblikket og viser en persons ønske om å bevise seg på arbeidsplassen, er søkeren en ekte profesjonell, klar ikke bare til å utvikle seg i selskapet, men også til å bidra til dets aktiviteter... Hvis kandidatens svar er relatert til utdanning eller familie, bør du være på vakt. Dette betyr at en person ikke ser seg selv i virksomhetens arbeidsaktiviteter.

"Hvor lenge har du lett etter jobb?" Etter en logisk kjede bør dette spørsmålet stilles i sluttfasen av intervjuet. Det oppgitte svaret lar deg identifisere kompetansen til en potensiell ansatt, sjekke hans ansvar og bestemme etterspørselen i arbeidsmarkedet. En rekrutteringsleder må være på vakt dersom en jobbsøker har vært på jakt etter jobb i mer enn 3 måneder. En så lang periode tyder på at personen ikke er særlig interessert i arbeid. Imidlertid er det tider når potensielle arbeidsgivere stiller overdrevne krav til den fremtidige underordnede. I tillegg, denne perioden er berettiget, dersom kandidaten er på utkikk etter en ny stilling samtidig som han fortsetter å jobbe i forrige bedrift.

På siste fase av intervjuet bør kandidaten bli spurt om sine styrker og svakheter. Dette spørsmålet under intervjuet lar arbeidsgiveren supplere det kompilerte bildet av søkeren, for å avgjøre om han er en god søker eller ikke. Hvis en potensiell ansatt først og fremst snakker om sine svakheter, har personen ekstremt lav selvtillit. Hvis svaret begynner med ord om karakterstyrker, er søkeren en ekte leder og er i stand til å løse ethvert problem.

Dessverre er ikke alle kandidater i stand til å svare tydelig på de obligatoriske intervjuspørsmålene, men rekrutteringslederen, i tillegg til standard testskjema, stiller noen uvanlige spørsmål. Og dette er ikke overraskende. I dag er det enkelt å finne de riktige svarene for et standard intervjuskjema. Det er nok å gå på nett og bla gjennom flere relevante nettsteder.

Men det er ekstremt vanskelig å finne svar på spørsmål av en ikke-standard type. Det er denne uvanlige delen av intervjuet som ofte forstyrrer kandidatene. Stemmene deres begynner å skjelve, det oppstår forvirring med svarene, noe som gjør søkerne mer åpne.

I tillegg, Uvanlige spørsmål lar arbeidsgiver vurdere kandidatens evne til å reagere raskt i stressende situasjoner. Finn ut hvor ressurssterk en potensiell ansatt er, om han har sans for humor. Det er imidlertid viktig for arbeidsgiveren å huske at enhver form for spørsmål ikke i noe tilfelle skal være knyttet til en persons nasjonalitet, religion og personlige liv.

Videre foreslås det å vurdere en liste med ubehagelige spørsmål som gjør det mulig å forstå hvilke egenskaper søkeren har.

• «Selskapets ledelse har betrodd en oppgave som ikke er din stillings ansvar. Hva skal du gjøre?"
• "Hva er din holdning til behandling?"
• "Hva tror du kan få en person til å jobbe mer effektivt?"
• "Fortell oss om din mest elskede drøm."
• "Hvorfor har bilen et rundt ratt?"

Svarene på disse spørsmålene er ikke spesifikke, bortsett fra logiske og matematiske oppgaver. Ikke desto mindre lar det oppnådde resultatet arbeidsgiveren vurdere søkerens oppfinnsomhet, forstå hvor raskt han tar en beslutning når det oppstår vanskeligheter og generelt reagerer på ikke-standardiserte situasjoner.

Når du sammenstiller en analyse av svarene fra søkere som har bestått intervjuet, er det nødvendig å gi preferanse til kandidater som har vist selvtillit, er i stand til å ta beslutninger veldig raskt i vanskelige spørsmål og er i stand til å uttrykke sine egne tanker riktig.

De riktige svarene på spørsmålene som stilles i møte med søkeren er ikke like viktige som prosessen med kandidatens resonnement.... Alle søkerens svar vil tillate rekrutteringslederen å danne et portrett av personligheten til en potensiell ansatt og avgjøre om han passer til denne stillingen.

På slutten av intervjuet skal arbeidsgiver lage en foreløpig oppsummering. Og for at bildet skal være så fullstendig som mulig, må du få så mye informasjon som mulig fra søkeren til den ledige stillingen. Relevante notater vises på personens CV. Notatet skal avdekke søkerens personlige egenskaper. Det skal også være et generelt inntrykk av samtalen. Dette kan være en banal poengsum på en 5-punkts skala eller spesifikke ord.

Dersom selskapets leder har ansvaret for å ansette en ny medarbeider, han vil definitivt lese konklusjonen til rekrutteringssjefen... Han vil kanskje til og med intervjue seg selv på nytt for å ta en endelig avgjørelse.