Adferdskodeks i et team: trekk ved relasjoner på kontoret

For å oppføre seg ordentlig på kontoret, er det først og fremst nødvendig å kjenne til de etiske standardene. For konfliktfri kommunikasjon er dette en forutsetning. Den etiske siden er veldig viktig i enhver person, og den inkluderer mange faktorer. Det må være takt når man kommuniserer med kolleger.

Tjenesteetikett er en del av generell etikette som er ansvarlig for formen for relasjoner mellom mennesker under arbeid. Bestemmer i hvilken form kommunikasjonen foregår mellom teammedlemmer i forhold til hverandre og til sjefen, i forhold til organisasjonens klienter. Dette gjelder direkte kommunikasjon, korrespondanse, telefonsamtaler.

Dette gjelder i hovedsak kontorarbeidere, såkalte «white collar»-arbeidere, forsyningsvirksomhet, servicenæringer og lignende. Selv om det formelt gjelder alle arbeidsområder, er det usannsynlig at det vil være mulig å observere det i den agroindustrielle eller metallurgiske industrien. Det hendte slik at mennesker som jobber under fysisk vanskelige og farlige forhold kommer til tettere relasjoner og ofte kommuniserer utenfor de strenge konvensjonene.

I funksjonelle termer forfølger tjenesteetiketten slike mål som:

1. Bestemmelse av atferdsmodellen til ansatte på nivået til en ansatt og organisasjonen som helhet - personlig og bedriftsetikett.
2. Gir relasjoner i henhold til kommandokjeden.
3. Forebygger konfliktsituasjoner og forbedrer psykologisk komfort i teamet.

Disse funksjonene er nedfelt i slike spesifikke former:

• intrakollektive forhold til ansatte av forskjellig kjønn;
• ledelse av toppledelsen over den lavere;
• rekruttere nytt personell og integrere dem i teamet;
• løsning av kontroversielle og konfliktsituasjoner;
• oppsigelse av ansatte;
• definisjon av stil for forretningskorrespondanse og andre.

Generelle regler er uttrykt i samsvar med følgende prinsipper:

1. Høflighet... Respektfull henvendelse til kolleger gir en positiv holdning til videre kommunikasjon. Når man refererer til kolleger i en formell setting, bør det personlige pronomenet "du" alltid brukes, selv om de er venner av deg utenom kontortiden. Det er ingen unntak fra denne regelen.
2. Beskjedenhet. Høye meritter trenger ikke unødvendig reklame, men er allerede åpenbare. Du bør ikke befrukte mulig misunnelse av dine prestasjoner med selvros.
3. Takt. Evnen til å jevne ut hjørner i en vanskelig situasjon, for eksempel når noen gjør en feil, vil gi respekt fra lovbryteren. Og fraværet av upassende spørsmål og kommentarer vil bidra til å skape og styrke en behagelig atmosfære i teamet og vil understreke en profesjonell tilnærming til virksomheten.

Teamforhold kan klassifiseres i følgende kategorier.

For effektivt arbeid til et hvilket som helst antall personer som er engasjert i en virksomhet, er det viktigste dyktig lederskap. Ikke rart de sier: "Bedre en flokk med værer under kontroll av en løve enn en flokk med løver under kontroll av en være." Derfor er et positivt eksempel fra myndighetene spesielt viktig. Teamledelse kan deles inn i tre deler:

1. Kontrolltype.
2. Den bygde modellen for atferd mellom underordnede.
3. Personlig oppførsel av lederen i teamet.

Det er verdt å merke seg at det er to hovedutdanningsmodeller:

1. Gjør det samme som meg.
2. Ikke gjør som jeg gjør, gjør som jeg sier (min erfaring var mislykket, men jeg råder deg til å gjøre det bedre).

For å skape en grobunn for arbeidet til det betrodde teamet, bør du gjøre følgende:

• Hold moderat avstand til underordnede. Du bør ikke starte personlige, vennlige forhold, spesielt ikke en affære, men det er også uhensiktsmessig å bli tilsynsmann. Noe midt i mellom ville være det beste alternativet.
• Gi informasjon om hasteplaner i oppmålt volum og form. Det er ikke nødvendig å lede laget blindt, men det er heller ikke verdt å avsløre alle kortene. Bestem hvilken av lydene som kan brukes av underordnede, kutt av alt unødvendig.
• Feire gode ideer fra ansatte, ikke bare økonomisk, men verbalt. På den ene siden er dette et ekstra insentiv for en fremtredende person, hans anerkjennelse: mestere kjemper hardere for nye medaljer. På den annen side er insentivet for resten av de ansatte å presse: ingen vil være sist, dårligst eller ubrukelig. Men ikke legg alle eggene dine i én kurv.
• Kommentarene bør inneholde informasjon som vil hjelpe den underordnede å forstå feilen og hvordan den kan fikses. Avstå fra følelsesmessige angrep og overdreven kritikk, den ydmykede ansatte er ikke lenger en alliert.

• Hvis en av de underordnede ikke reagerer positivt på feilene som er lagt merke til i arbeidet hans, vil konstante små kommentarer ikke hjelpe, men bare forårsake irritasjon. Det er verdt å tenke på å endre tilnærmingen, kanskje ble ikke faginformasjonen oppfattet riktig.
• Etablere klare oppførselsregler for underordnede, og opprettholde en etablert orden.Du kan ikke holdes ansvarlig for et brudd som ikke er kunngjort, selv om det er berettiget.
• Hold styr på organiseringen av arbeidsområdet for teamet, foreta justeringer om nødvendig. Underordnede bør ikke sitte på hverandres hoder - dette bidrar til nedbryting av disiplin og skaper ulike ikke-fungerende øyeblikk. Arrangementet av møbler på lederens kontor bør ubevisst antyde at personen som kom inn er en underordnet, men ikke for å trykke eller undertrykke, det er ikke verdt å bygge en trone og trinn.
• Bestem i hvilken form underordnede kan uttrykke uenighet. For det første er opprettelsen av en glorie av ufeilbarlighet av lederskap anti-motivasjon, ikke en eneste slave i sjelen har noen gang elsket faraoen sin. For det andre kan absolutt enhver person bli en kilde til en verdifull idé eller tillegg til en eksisterende.

Når en ny medarbeider kommer, er teamet med sitt miljø allerede dannet. Et nytt element legges til den homogene massen. På den ene siden er spørsmålet hvordan nykommeren vil oppføre seg dersom den lokale atmosfæren viser seg å være upassende. I dette tilfellet tilpasser han seg eller avviser, blir en utstøtt. På den annen side er dette også en vanskelig situasjon for laget. Den nyansatte blir oppfattet med engstelse og mistillit.

Ikke å være en del av det lokale hierarkiet, provoserer det en ny rangering, som vil bli spesielt negativt reagert av eierne av steder i solen. Derfor, når du blir med i et nytt team, er følgende viktig:

• Oppfør deg på en avmålt måte, ikke aggressiv, ikke prøv å flytte fjell. Overdreven aktivitet og selvsikkerhet, manifestert i forbindelse med ønsket om å vise seg selv, støttet opp av ekstern selvtillit, enten det er naturlig eller påstått, vil skape inntrykk av en inntrenger som går over hodet på dem og fremmedgjøre teamet.
• Utseende spiller en viktig rolle, det er verdt å gi preferanse til den ikke-trossende konservative stilen, som, kombinert med respekt for de lokale oldtimerne, vil sikre en normal mottakelse.
• Foretrekk kontemplasjon fremfor veiledning. Uavhengig av nivået på faglig kompetanse, går de ikke til andres kloster med eget charter. Vurder lokale skikker med respekt før du foreslår interessante ideer. Uten deres forståelse vil enhver foreslått innovasjon ikke ta hensyn til lokale spesifikasjoner, noe som betyr at den ikke vil finne et svar.
• Det er bedre å gjennomføre samtaler om nøytrale emner, for eksempel om arbeidsspørsmål. Søk meninger fra nye kolleger, still spørsmål og be om råd. Men gjør det med måte, ellers vil du se ut som en lekmann. Dette vil anerkjenne profesjonaliteten til arbeidskameratene dine og vise dem respekt.

• Når du spør om råd, lytt godt etter, ellers får du inntrykk av at dette gjøres for utseendets skyld, takk for hjelpen.
• Ikke uttrykk negative meninger om kolleger, hvis du finner noen feil, ta kontakt med personen som har laget den personlig og spør i spørrende form om det virkelig er nødvendig. Ironi og sarkasme er uakseptabelt.
• I tilfelle en konflikt dukker opp, prøv å snu samtalen i en annen retning, selv om du viste seg å ha rett. Å avklare forholdet vil ikke bidra til å løse problemet, men vil forverre forholdet på et nytt sted. Etter at konflikten har lagt seg, vil det være mulig å komme tilbake til den kontroversielle saken i mild form.
• Delta i etterarbeidslivet til laget, delta på festlige bedriftsarrangementer, fellesturer.

• I samtaler bør du ikke berøre temaet om personligheten til denne eller den ansatte: hans alder, etnisitet og så videre.
• Vis respekt mot dine overordnede, men ikke gå til et poeng av sycophancy.
• Hvis det er en intrakollektiv konflikt, ikke ta parti.På denne måten vil ikke en av partene bli til fiender, og i tillegg vil nøytralitet gi flere fordeler og respekt på begge sider.
• Du bør ikke fokusere på ditt eget høye kunnskapsnivå, det vil bli merkbart uansett. Beskjedenhet kompenserer for overlegenhet i kollegers øyne, og sjefene vil allerede vurdere nivået i henhold til resultatene av arbeidsaktivitet.

Dermed kan følgende kvaliteter skilles, hvor vektleggingen vil bidra til å tilpasse seg et nytt sted:

• beskjedenhet;
• ærlighet;
• høflighet;
• anstendighet;
• takt.

De viktigste feilene i dette tilfellet vil være:

• klager til sjefer, oppsigelser av ansatte;
• fornærmelser over bagateller, for eksempel for vitser;
• isolering;
• hevngjerrigdom;
• bråkete, trassig oppførsel;
• flørting;
• innbydende seg selv, tjenerskap;
• overdreven interesse for det personlige livet til kolleger;
• fokusere på noens inkompetanse;
• skryter av innflytelsesrike forbindelser i organisasjonen;
• negative uttalelser om det tidligere laget.

Dette forholdet bygger først og fremst på likhetsprinsippet. Derfor bør kommunikasjonen foregå på følgende måte:

• Ikke å være underordnet hverandre, for samtaler er det bedre å velge en nøytral tone og et vennlig ansiktsuttrykk med en overvekt av nyttig informasjon i innholdet i dialogen, unngå å snakke om noe. Antallet personer som ønsker å drikke fra en ren brønn reduseres ikke med årene.
• Det er bedre å adressere kolleger som "deg", de er fornøyd med respektfull holdning, pluss ytterligere relasjoner. Prisen på dette produktet er lik 0 og forårsaker problemer bare for personer med overvurdert eller smertefull selvtillit og de hvis utdannelse ingen var involvert i.
• Bruk mesteparten av tiden din til dine umiddelbare plikter, det er også verdt å hjelpe kolleger på deres forespørsel, men ikke bli til en trekkhest, som alle ubeleilige oppdrag vil bli droppet på.

• I prosessen med å kjempe for bonuser eller kampanjer, vis tilbakeholdenhet, ikke vis motvilje eller respektløshet til motstanderen din. Å anerkjenne ham som en verdig motstander og oppføre seg riktig mot ham vil bare styrke din personlige autoritet i laget.
• Under møter, presentasjoner og andre gruppemøter er det ikke lov å avbryte noens rapport, selv om det er feil i den. Du kan merke dem etter at talen er avsluttet eller møtet avsluttes.

Spesifisiteten til interaksjon mellom en mann og en kvinne i et forretningsmiljø skiller seg fra allment akseptert etikette. Rangering skjer bare på grunnlag av posisjon, og enhver manifestasjon av sexisme i moderne virksomhet frarådes strengt. Likevel påvirker kjønnsforskjeller fortsatt kommunikasjonsetiketten til heterofile ansatte, og den estetiske siden påvirker ikke noen funksjoner som kan fremheves:

• Under hilsenen kan bare en kvinne være den første til å strekke ut hånden for å riste. En mann hilser en kvinne med setninger som "Hilsen" eller "Hei".
• Når en konflikt oppstår, bør en mann prøve å slukke den og gi innrømmelser, selv om dette ikke betyr å akseptere noen betingelser, er en kvinne også ansvarlig for at den oppstår.
• En kvinne hilser først når hun kommer inn i et rom der det allerede er folk, i andre tilfeller starter en mann hilsenen.
• Når du møtes, er det verdt å introdusere en kvinne først, og etter henne en mann.

For informasjon om hvordan du bygger relasjoner med teamet på jobben, se neste video.